Lyhyesti
- Vertaisoppiminen tarkoittaa, että ihmiset oppivat toisiltaan ja toistensa kanssa ilman, että tieto kulkee ensin kouluttajan kautta.
- Oppiminen ei ole sama asia kuin koulutus. Koulutus on yksi tapa järjestää oppimista. Oppiminen on mekanismi, jolla osaamista syntyy.
- Se alkaa turvallisuudesta. Kun saa olla keskeneräinen, uskaltaa kysyä. Kun uskaltaa kysyä, uskaltaa kokeilla.
- Se on edullista, ei ilmaista. Osaaminen on jo talossa, joten laskua ei tule. Aika oppimiselle on silti suojattava.
- Tekoäly voi olla apuopettaja. Tutkimuksissa se on levittänyt parhaiden osaamista muille ja tehnyt kokemattomammista auttajista parempia opettajia. Kollegan korvikkeena se taas hiljentää kysymisen.
- Aloittamiseen riittää vähän: neljä lausetta, viisi tuokiomallia ja 30 päivän kokeilu. Kaikki löytyvät tästä käsikirjasta.
Luku 1
Mitä vertaisoppiminen on?
Vertaisoppiminen on oppimista, jossa ihmiset oppivat toisiltaan ja toistensa kanssa. Opettaja ei ole ulkopuolinen asiantuntija. Hän on kollega, joka on kulkenut muutaman askeleen edellä tai selvittää asiaa samaan aikaan.
Työelämässä vertaisoppimista tapahtuu jatkuvasti. Kysyt viereiseltä, miten raportti ajetaan. Näytät uudelle tulokkaalle, miten hankalan asiakkaan kanssa toimitaan. Kolme ihmistä kokeilee uutta tekoälytyökalua ja kertoo muille, mikä toimi.
Ongelma ei siis ole se, ettei vertaisoppimista olisi. Ongelma on, että se on näkymätöntä, sattumanvaraista ja epätasaisesti jakautunutta. Se, joka kehtaa kysyä, oppii. Se, joka ei kehtaa, jää jälkeen. Ja se, joka osaa, ei tiedä, kuka hänen osaamistaan tarvitsisi.
Oppiminen ei ole koulutusta
Koulutus on tapahtuma kalenterissa. Oppiminen on muutos siinä, mitä ihminen osaa tehdä. Organisaatio voi järjestää paljon koulutusta ja oppia vähän. Se voi myös oppia paljon ilman yhtäkään koulutuspäivää.
| Perinteinen koulutus | Vertaisoppiminen | |
|---|---|---|
| Lähtee liikkeelle | Koulutussuunnitelmasta ja kalenterista | Oppimistarpeesta, ihmisen omasta toiveesta |
| Ajoitus | Kun kurssi järjestetään | Kun tarve on |
| Opettaja | Ulkopuolinen asiantuntija | Kollega, joka osaa vähän enemmän tai selvittää yhdessä |
| Sisältö | Yleinen, valmiiksi paketoitu | Omaa työtä, omia esimerkkejä |
| Tulos näkyy | Osallistujalistassa | Siinä, mitä tehdään nyt toisin |
| Kustannus | Lasku ja koko ryhmän työaika | Työaikaa, ei laskua |
Koulutuksella on paikkansa. Vertaisoppiminen ei korvaa syvää asiantuntijuutta, lakisääteisiä koulutuksia tai sertifiointeja. Se täyttää kaiken niiden välin, ja sitä väliä on työpäivässä paljon.
Learning by doing
Osaaminen syntyy tekemällä. Laurea-ammattikorkeakoulu on rakentanut koko pedagogiikkansa ajatukselle, jota se kutsuu nimellä Learning by Developing: oppiminen lähtee aidosta työelämän kehittämistehtävästä, ja sitä tehdään yhdessä kumppaneiden kanssa. Työyhteisössä tämä on vielä helpompaa, koska aidot tehtävät ovat jo pöydällä. Niitä ei tarvitse keksiä.
Luku 2
Miksi juuri nyt? Tekoäly muutti tiedon hinnan
Tekoäly osaa selittää melkein mitä tahansa. Se ei voi kokeilla puolestasi.
Tieto on nyt halpaa, ja sitä saa milloin tahansa. Osaaminen ei ole halpaa. Osaaminen on sitä, että tiedät mitä tehdä omassa työssäsi, omien asiakkaidesi kanssa, tänään. Sitä syntyy kokeilemalla, epäonnistumalla ja kuulemalla, miten joku muu ratkaisi saman asian.
Samaan aikaan osaamistarpeet muuttuvat nopeammin kuin koulutuskalenteri ehtii reagoida. Kun uusi työkalu otetaan käyttöön maanantaina, kukaan ei odota syksyn koulutuspäivää. Joku tiimistä kokeilee sitä jo tiistaina. Kysymys on vain, jääkö oppi hänelle vai leviääkö se.
Tekoäly ei tee vertaisoppimisesta tarpeetonta. Se tekee siitä tärkeämpää. Mitä enemmän työssä on automaatiota, sitä arvokkaampaa on se, mitä automaatio ei tee: harkinta, kokemus, luottamus ja kyky kysyä oikea kysymys.
Tekoäly tuo myös uuden mahdollisuuden. Apuopettajana se auttaa sanoittamaan, mitä haluaa oppia, löytämään oikean ihmisen ja tekemään jokaisesta osaajasta paremman opettajan. Pedagogiikka ei ole enää vain koulutusammattilaisten työkalu. Tutkimusnäyttö tästä on jo vahvaa, ja luvussa 9 käydään se läpi.
Luku 3
Neljä lausetta, joista oppiminen alkaa
Vertaisoppimisen ydin mahtuu neljään lauseeseen. Jokainen niistä on oma askeleensa.
Tämän minä haluaisin oppia.
Toive tehdään näkyväksi. Yksi lause riittää, ja keskeneräinen toive kelpaa.
Niin minäkin.
Samasta asiasta kiinnostuneet löytävät toisensa. Kysyntä kasautuu, ja yksittäisestä toiveesta tulee yhteinen.
Minä voisin auttaa.
Osaaja tunnistaa itsensä. Usein hän ei tiennyt, että hänen osaamistaan kaivattiin.
Kokeillaanko yhdessä?
Syntyy oppimisen hetki: lyhyt tuokio, yhteinen kokeilu tai pari, joka tekee asian kerran yhdessä.
Siinä on koko malli. Sen voi aloittaa huomenna paperilapuilla kahvihuoneen seinällä. Vaikeinta on ensimmäinen lause, koska siinä myöntää, ettei vielä osaa.
Miksi tämä toimii
- Oppiminen lähtee tarpeesta. Kun toive on näkyvä, osaaminen löytää sen. Kenenkään ei tarvitse arvata, mitä muut haluaisivat oppia.
- Roolit vaihtuvat. Sama ihminen voi olla yhdessä asiassa oppija ja toisessa osaamisensa jakaja.
- Osaajan ei tarvitse tietää kaikkea. Joskus tarvitaan syvää asiantuntemusta. Joskus riittää, että joku on kulkenut muutaman askeleen edellä. Ja saa sanoa: ”En tiedä. Selvitetään yhdessä.”
Toiveesta tekoon
Toive ei vielä ole oppimista. Oppiminen alkaa ensimmäisestä teosta. Älä odota täydellistä kurssia. Valitse yksi pieni kokeilu, tee se ja kerro muille, mitä opit. Polku on lyhyt: toive → yksi kokeilu → jaettu oppi.
Luku 4
Oppiminen ei ala koulutuksesta. Se alkaa turvallisuudesta.
Kun ihminen kokee olonsa turvalliseksi, hän uskaltaa ajatella keskeneräisenä. Kun hän uskaltaa olla keskeneräinen, hän uskaltaa kysyä. Kun hän uskaltaa kysyä, hän uskaltaa kokeilla. Ja kun hän uskaltaa kokeilla, syntyy tila oppimiselle.
- Turvallisuussaa olla keskeneräinen
- Rohkeususkaltaa kysyä
- Kokeiluuskaltaa yrittää
- Oppiminenosaaminen kasvaa
Tämä ei ole pelkkä kaunis ajatus. Googlen Project Aristotle tutki 180 tiimiä ja selvitti, mikä erottaa tehokkaat tiimit muista. Viidestä löydetystä tekijästä tärkein oli psykologinen turvallisuus: kokemus siitä, ettei ihmisten edessä tarvitse pelätä kysymistä, virhettä tai keskeneräisyyttä. Tutkija Amy Edmondson oli osoittanut jo vuonna 1999, että psykologinen turvallisuus on yhteydessä tiimin oppimiskäyttäytymiseen.
Mitä turvallisuus tarkoittaa käytännössä
- Yksityistä oletuksena, jaettua valinnasta. Ihminen päättää itse, kenelle kertoo toiveestaan: vain itselleen, tiimille vai kaikille.
- Ei pisteytystä, ei rankingia. Kun oppimisesta tehdään arvioinnin aineistoa, ihmiset alkavat esittää. Valvottu ihminen lakkaa kertomasta, mitä ei vielä osaa.
- Esihenkilö näyttää mallia. Kun johtaja kirjoittaa ensimmäisenä oman oppimistoiveensa, muut saavat luvan.
- Tiedetään, kenen kanssa opitaan. Pieni esittäytyminen ennen yhteistä tuokiota madaltaa kynnystä enemmän kuin mikään työkalu.
Luku 5
Mitä vertaisoppiminen säästää, ja mitä se maksaa
Kallein koulutus on se, johon kukaan ei pyytänyt päästä.
- Osaaminen on jo talossa. Jokaisessa tiimissä joku osaa taulukkolaskennan kaavat, joku asiakkaan hankalan järjestelmän, joku hyvän palaverin vetämisen. Sen jakamisesta ei tule laskua.
- Oppi osuu tarpeeseen. Kun oppiminen lähtee toiveesta, kukaan ei istu kurssilla, joka ei koske häntä. Paikalla ovat ne, jotka halusivat.
- Oppiminen tapahtuu oikeaan aikaan. Asia opitaan silloin, kun sitä tarvitaan, eikä puoli vuotta myöhemmin, kun tarve on jo ohi.
- Opettaja oppii itse eniten. Washingtonin yliopiston tutkimuksessa (Nestojko ym. 2014) ne, jotka odottivat opettavansa asian muille, muistivat ja jäsensivät sen paremmin kuin ne, jotka odottivat koetta. Osaajalle opettaminen on siis myös omaa kehittymistä.
- Tieto ei lähde talosta. Kun osaaminen leviää useammalle, yhden ihmisen poissaolo tai lähtö ei pysäytä työtä.
Mitä se maksaa
Vertaisoppiminen ei ole ilmaista. Se on edullista. Ero on tärkeä. Hinta maksetaan työaikana: osaajan valmisteluna, oppijoiden tuokioina ja jonkun aikana, joka alussa pitää langat käsissä. Kun sosiaali- ja terveysalan ammattilaisilta kysyttiin digitaitojen kehittämisestä, ajan puute nousi suurimmaksi esteeksi, ja kollegan tuki ja suojattu aika tärkeimmiksi mahdollistajiksi (Kaitila & Koivisto 2024). Jos aikaa ei suojata, malli kuihtuu nopeasti.
Luku 6
Näin muut tekevät
Vertaisoppiminen ei ole uusi keksintö. Moni maailman tunnetuimmista teknologiayhtiöistä on rakentanut oppimisensa sen varaan.
Googler-to-Googler (g2g)
Googlen sisäinen vapaaehtoisten verkosto, jossa yli 6 000 työntekijää opettaa kollegoitaan oman työnsä ohessa: kursseja, mentorointia ja oppimateriaaleja. Human Capital Instituten mukaan lähes 80 prosenttia Googlen sisäisestä koulutuksesta tapahtuu g2g-yhteisön kautta.
Organisaation suurin oppimisen lähde ovat sen omat ihmiset.
ShipIt
Atlassian
Kerran neljännesvuodessa työntekijät jättävät arjen työt sivuun 24 tunniksi ja rakentavat jotain uutta. Tiimit muodostuvat vapaasti yli osastorajojen. Mukana on insinöörien lisäksi muotoilijoita, juristeja ja taloushallintoa, uusista työntekijöistä johtoon.
Lupa kokeilla ja näyttää, mitä sait aikaan.
Vertaisoppimisen parvet
Intunex / Skillhive
Intunexin Skillhive-työssä yhdessä asiakasorganisaatiossa toteutettiin useamman vuoden ajan satoja vertaisoppimisen prosesseja vuodessa. Oppimishaluiset kokoontuivat yhteen, ja osaaja jakoi osaamistaan. Spark's Wish Wall jatkaa samaa ajatusta, nyt tekoälyn tukemana.
Se, joka osaa, voi opettaa. Muut oppivat yhdessä.
Google on Google. Mutta g2g ei perustu budjettiin. Se perustuu luottamukseen, lupaan ja siihen, että osaaminen tehdään näkyväksi. Ne ovat jokaisen tiimin ulottuvilla.
Luku 7
Viisi tuokiomallia, jotka voit aloittaa huomenna
Vertaisoppiminen tarvitsee vähän rakennetta, mutta ei raskasta järjestelmää. Nämä viisi mallia toimivat sekä paikan päällä että verkossa.
Toiveseinä
- Jatkuva
- Koko tiimi tai yhteisö
- Käynnistää kaiken muun
- Jokainen kirjoittaa yhden asian, jonka haluaisi oppia. Seinä, kanava tai tiimitaulu käy.
- Muut lisäävät toiveeseen ”niin minäkin” tai ”voin auttaa”.
- Kun aiheella on osaaja ja muutama oppija, sovitaan aika.
Tekee näkyväksi kaksi asiaa, jotka ovat yleensä piilossa: mitä ihmiset haluavat oppia ja kuka voisi auttaa.
15 minuutin demo
- 15 min
- Viikoittain
- 2–30 hlöä
- Yksi näyttää 5 minuutissa, mitä teki ja mitä oppi.
- Muut kysyvät 5 minuuttia.
- Viimeiset 5 minuuttia: mitä kokeilisin itse tällä viikolla?
Keskeneräinen kelpaa. Säännöllisyys tekee oppien jakamisesta tavan, ei tapahtumaa.
Troikka
- 25–35 min
- 3 hlöä
- Liberating Structures
- Jokainen miettii minuutin oman haasteensa.
- Vuorossa oleva kertoo haasteensa (1–2 min). Kaksi muuta esittää tarkentavia kysymyksiä (1–2 min).
- Haasteen esittäjä kääntää selkänsä. Kaksi muuta ideoi ääneen ratkaisuja (4–5 min).
- Esittäjä kääntyy ja kertoo, mikä oli arvokkainta (1–2 min). Vuoro vaihtuu.
Jokainen saa apua ja auttaa muita. Ulkopuolista asiantuntijaa ei tarvita.
1-2-4-kaikki
- 12 min
- Mikä tahansa ryhmä
- Liberating Structures
- Mieti kysymystä yksin (1 min).
- Jatka parin kanssa (2 min).
- Kaksi paria yhdessä: mikä toistuu, mikä eroaa (4 min).
- Jokainen nelikko jakaa yhden tärkeimmän ajatuksen kaikille (5 min).
Jokainen ääni kuuluu, myös hiljaisimpien, ja nopeasti myös isossa ryhmässä.
Jälkikatsaus
- 15–30 min
- Projektin tai tapahtuman jälkeen
- After Action Review
- Mitä piti tapahtua?
- Mitä tapahtui?
- Miksi lopputulos erosi suunnitellusta?
- Mitä teemme ensi kerralla toisin?
Alun perin Yhdysvaltain armeijan menetelmä. Jokainen onnistuminen ja epäonnistuminen muuttuu yhteiseksi opiksi, eikä kenenkään tarvitse etsiä syyllistä.
Luku 8
30 päivän kokeilu tiimille
Älä suunnittele vuoden ohjelmaa. Kokeile kuukausi ja päätä sitten. Tämä kokeilu sopii yhdelle tiimille, eikä se vaadi budjettia.
Tee toiveet näkyviksi
Esihenkilö aloittaa omalla oppimistoiveellaan. Jokainen saa kirjoittaa yhden toiveen, mutta kenenkään ei ole pakko. Toive voi liittyä työhön tai johonkin aivan uuteen.
Yhdistä toiveet ja osaajat
Katsokaa, mihin toiveisiin tuli ”niin minäkin” ja ”voin auttaa”. Valitkaa 1–3 aihetta ja sopikaa ensimmäiset 30–60 minuutin oppimishetket.
Tee ja näytä
Jokainen ryhmä tekee yhden kokeilun omassa työssään. Viikon lopussa pidetään 15 minuutin demo. Keskeneräinen kelpaa.
Katso taaksepäin ja päätä
Pidetään jälkikatsaus neljällä kysymyksellä. Päätetään, mitä jatketaan, mitä muutetaan ja mitä lopetetaan.
Mitä kannattaa mitata
- Kuinka monta oppimishetkeä toteutui. Osallistujamäärä yksin ei kerro oppimisesta.
- Opitko jotain? Oliko ilmapiiri turvallinen? Kyllä tai ei riittää.
- Yksi asia, jonka tiimi tekee nyt toisin.
Älä pisteytä yksilöitä. Kokeilun tarkoitus on oppia, ei arvioida ihmisiä.
Luku 9
Tekoäly apuopettajana
Tekoäly on hyvä sparraaja. Se ei ole opettaja eikä valvoja. Parhaimmillaan se on apuopettaja, joka auttaa ihmisiä oppimaan toisiltaan. Sen tehtävä on herättää ajattelua, ei automatisoida sitä pois.
Mitä tutkimus kertoo
Työpaikan vertaisoppimista tekoälyn tukemana on tutkittu suoraan vielä vähän. Lähimmät tutkimukset työelämästä ja tutoroinnista näyttävät kuitenkin kolme roolia, joissa tekoäly vahvistaa ihmisten välistä oppimista.
- Tekoäly levittää parhaiden osaamista. Kun yli 5 000 asiakaspalvelijaa sai käyttöönsä tekoälyavustajan, tuottavuus nousi keskimäärin 14 prosenttia ja aloittelijoilla 34 prosenttia. Tutkijoiden mukaan tekoäly siirsi taitavimpien työntekijöiden käytäntöjä muille (Brynjolfsson ym. 2025).
- Tekoäly tekee auttajasta paremman opettajan. Stanfordin satunnaistetussa kokeessa tekoäly opasti ihmistutoreita reaaliajassa. Oppilaiden osaaminen parani, ja eniten niiden tutorien oppilailla, joiden opetustaito oli arvioitu heikoimmaksi (Wang ym. 2025). Opettajan ei tarvitse olla valmis asiantuntija, kun tekoäly tukee häntä.
- Tekoäly yhdistää eri osaamisia. Procter & Gamblen kenttäkokeessa 776 ammattilaista ratkoi oikeita tuotekehitystehtäviä. Tekoälyä käyttänyt yksilö ylsi samalle tasolle kuin kahden hengen tiimi ilman tekoälyä, ja tekoäly purki tuotekehityksen ja kaupallisen puolen siiloja (Dell'Acqua ym. 2025).
Varo: tekoäly voi myös hiljentää kysymisen
Kun ChatGPT tuli käyttöön, ohjelmoijien kysymys- ja vastauspalvelu Stack Overflow menetti noin neljänneksen aktiivisuudestaan puolessa vuodessa (del Rio-Chanona ym. 2024). Ihmiset kysyivät tekoälyltä eivätkä enää toisiltaan. Työpaikalla sama tarkoittaa, että kollegan osaaminen jää käyttämättä eikä uusi oppi leviä. Siksi tekoälyn pitää kytkeä ihmisiä yhteen, ei korvata heitä.
Mihin tekoäly sopii
- Toiveen sanoittamiseen. ”Haluaisin osata tekoälyä” muuttuu muotoon ”Haluaisin oppia kirjoittamaan asiakasvastauksen luonnoksen tekoälyllä ja tarkistamaan sen itse.”
- Oikean ihmisen löytämiseen. Tekoäly voi huomata, että kaksi ihmistä toivoo samaa ja kolmas osaa sen.
- Ensimmäisen askeleen ehdottamiseen. Mistä aloittaa tänään, mitä lukea, mitä kokeilla.
- Opettajan tueksi. Tekoäly voi ehdottaa oppimishetkelle rungon, esimerkit ja kysymykset. Järjestäjä päättää sisällön.
Mihin tekoälyä ei pidä käyttää
- Ihmisten pisteyttämiseen, luokitteluun tai profilointiin.
- Päättämään, kenen pitää oppia mitä.
- Korvaamaan kollegan kokemusta. Tekoäly voi myös erehtyä. Ihmiset tekevät päätökset, ja ihmisten kohtaamiset ovat oppimisen ydin.
Esimerkki
Spark's Wish Wall
Spark's Wish Wall on rakennettu tämän käsikirjan ajatukselle. Kirjoitat yhdellä lauseella, mitä haluaisit oppia. Spark tekee toiveestasi kuvan ja ehdottaa ensiaskeleita ja kirjastovinkkejä. Muut voivat liittyä oppijoiksi, kannustaa, kysyä tai tarjoutua auttamaan. Kun yksi osaava ja muutama oppija löytävät toisensa, syntyy oppimisen hetki.
Toiveesi on yksityinen, kunnes päätät jakaa sen. Ketään ei pisteytetä. Tiimitaulun näkevät vain kutsutut jäsenet. Spark on vielä varhainen prototyyppi, ja sitä rakennetaan avoimesti. Lue, miten turvallisuus on ratkaistu.
Luku 10
Näin vertaisoppiminen kuolee
Vertaisoppimisen voi tappaa hyvällä tahdolla. Nämä ovat yleisimmät tavat.
- Siitä tehdään pakollista. Pakotettu oppiminen on koulutusta huonommilla tiloilla.
- Ihmisiä pisteytetään ja rankataan. Silloin kukaan ei enää kerro, mitä ei osaa.
- Vain asiantuntijat saavat opettaa. Silloin opettajia on liian vähän, ja muut jäävät yleisöksi.
- Aikaa ei varata. Oppiminen jää kiireen jalkoihin, ja kokeilu hiipuu muutamassa viikossa.
- Mitataan osallistujia, ei oppimista. Täysi sali ei kerro, muuttuiko työssä mitään.
- Suunnitellaan vuoden ohjelma ennen ensimmäistä kokeilua. Aloita pienestä ja opi matkalla.
HR:n ja L&D:n rooli muuttuu
Vertaisoppiminen ei tee HR:ää tai L&D:tä tarpeettomaksi. Se muuttaa roolia koulutusten järjestäjästä oppimisen mahdollistajaksi. Kolme tehtävää riittää alkuun: tee toiveet ja osaajat näkyviksi, suojaa aika oppimiselle ja poista esteet, kuten kalenterit, tilat ja luvan puute. Koulutusbudjetti kohdistuu sen jälkeen sinne, missä talon oma osaaminen ei riitä.
Usein kysytyt kysymykset
Mitä vertaisoppiminen tarkoittaa?
Vertaisoppiminen tarkoittaa, että ihmiset oppivat toisiltaan ja toistensa kanssa ilman, että tieto kulkee ensin kouluttajan kautta. Työelämässä opettaja on usein kollega, joka on kulkenut muutaman askeleen edellä tai selvittää asiaa samaan aikaan.
Mikä ero on vertaisoppimisella ja koulutuksella?
Koulutus on yksi tapa järjestää oppimista. Oppiminen on mekanismi, jolla osaamista syntyy. Koulutus lähtee yleensä suunnitelmasta ja kalenterista, vertaisoppiminen oppimistarpeesta ja omasta työstä. Vertaisoppiminen ei korvaa syvää asiantuntijuutta, lakisääteisiä koulutuksia tai sertifiointeja, mutta se täyttää kaiken niiden välin.
Kuka voi opettaa?
Kuka tahansa, joka osaa asiasta vähän enemmän kuin muut tai on valmis selvittämään sitä yhdessä. Opettajan ei tarvitse tietää kaikkea. Sama ihminen voi olla yhdessä asiassa oppija ja toisessa osaamisensa jakaja.
Paljonko vertaisoppiminen maksaa?
Vertaisoppiminen on edullista, koska osaaminen on jo talossa eikä siitä tule laskua. Se ei ole ilmaista: osaajan työaika, säännöllinen rytmi ja aika oppimiselle on suojattava. Ajan puute on työpaikoilla oppimisen suurin este.
Miksi vertaisoppiminen alkaa psykologisesta turvallisuudesta?
Ihminen oppii vain, jos hän uskaltaa olla keskeneräinen: kysyä, kokeilla ja epäonnistua. Googlen Project Aristotle -tutkimuksessa 180 tiimistä psykologinen turvallisuus oli tärkein tehokkaiden tiimien piirre. Ketju on: turvallisuus, rohkeus, kokeilu, oppiminen.
Toimiiko vertaisoppiminen etä- ja hybridityössä?
Toimii, mutta se ei synny itsestään, koska käytävä- ja kahvipöytäkeskustelut puuttuvat. Tee oppimistoiveet näkyviksi yhteisellä taululla ja sovi lyhyitä, säännöllisiä verkkotuokioita, kuten 15 minuutin demo kerran viikossa.
Miten vaikutusta mitataan?
Kevyesti ja ilman yksilöiden pisteytystä: kuinka monta oppimishetkeä toteutui, kokivatko osallistujat oppineensa jotain ja oliko ilmapiiri turvallinen, sekä mitä tehdään nyt toisin. Osallistujamäärä yksin ei kerro oppimisesta.
Miten tekoäly liittyy vertaisoppimiseen?
Tekoäly voi toimia apuopettajana: se auttaa sanoittamaan oppimistoiveen, löytämään samaa toivovat, ehdottaa ensimmäisen askeleen ja rakentaa rungon oppimishetkelle. Tutkimuksissa tekoäly on levittänyt taitavimpien työntekijöiden käytäntöjä muille ja tehnyt kokemattomammista tutoreista parempia opettajia. Tekoälyn ei pidä pisteyttää tai profiloida ihmisiä, koska valvottu ihminen lakkaa kertomasta, mitä ei vielä osaa.
Korvaako tekoäly kollegalta oppimisen?
Ei, eikä sen pidä. Tekoäly voi selittää ja ehdottaa, mutta kokemus, harkinta ja luottamus syntyvät ihmisten välillä. Kun ChatGPT tuli käyttöön, ohjelmoijien Stack Overflow -palvelun aktiivisuus laski noin neljänneksellä puolessa vuodessa, koska ihmiset kysyivät tekoälyltä eivätkä toisiltaan. Tekoäly vahvistaa vertaisoppimista silloin, kun se kytkee ihmisiä yhteen.
Aloita yhdellä lauseella
Kirjoita yksi asia, jonka haluaisit oppia. Katso, kuka sanoo ”niin minäkin”. Tiimille voit perustaa oman suljetun taulun, jonka näkevät vain kutsutut.
Lähteet
- Human Capital Institute: Google's g2g “Googlers-to-Googlers” Program: A Lesson in Community, Culture and Trust.
- Atlassian: Atlassian's ShipIt hackathon for technical and non-technical teams.
- Google re:Work: Guide: Understand team effectiveness (Project Aristotle).
- Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- Nestojko, J. F., Bui, D. C., Kornell, N. & Bjork, E. L. (2014). Expecting to teach enhances learning and organization of knowledge in free recall of text passages. Memory & Cognition, 42. Tiedote: Washington University in St. Louis.
- Kaitila, K., Koivisto, L. & Mukka, M. (2025). Vertaisoppimisen hyödyntäminen työyhteisön digitalisoitumisessa. LAB Pro.
- Laurea-ammattikorkeakoulu: Learning by Developing (LbD).
- Liberating Structures: Troika Consulting ja 1-2-4-All. Ajoitukset: SessionLab, Troika Consulting.
- Brynjolfsson, E., Li, D. & Raymond, L. (2025). Generative AI at Work. The Quarterly Journal of Economics, 140(2), 889–942. NBER Working Paper 31161.
- Wang, R. E., Ribeiro, A. T., Robinson, C. D., Loeb, S. & Demszky, D. (2025). Tutor CoPilot: A Human-AI Approach for Scaling Real-Time Expertise. Stanford University.
- Dell'Acqua, F. ym. (2025). The Cybernetic Teammate: A Field Experiment on Generative AI Reshaping Teamwork and Expertise. NBER Working Paper 33641.
- del Rio-Chanona, R. M., Laurentsyeva, N. & Wachs, J. (2024). Large language models reduce public knowledge sharing on online Q&A platforms. PNAS Nexus. Tiedote: Oxford INET.
- Sichterman, B. ym. (2025). Supporting peer learning with artificial intelligence: a systematic literature review. Innovations in Education and Teaching International, 62(5).
- Spark's Wish Wall: Tietoa, Turvallisuus, Tiimeille, Ohjeet ja UKK.